الجودة للحد من التنمر الوظيفي
تواصلت معي موظفات من جهات ومناطق مختلفة يشتكين من التنمر الوظيفي، وسمعت عن استقالات جماعية من جهة وظيفية بسبب ما اشتكى منه الموظفون من سوء أخلاق المدير الذي يصل للتحقير الشخصي لهم بألفاظ نابية.
فإنصافا للحق سأخصص مقالي له حيث عملت رئيسا ومرؤوسا وعانيت من التنمر الوظيفي في مراحل وظيفية بحياتي، ولأن تطبيق الجودة المؤسسية أحد السبل الفعالة للحد من هذا المشكلة، وذلك ضمن رؤية 2030 التي اهتمت ببيئة العمل كمتطلب لتحسين جودة الأداء والإنتاجية.
التنمر الوظيفي هو إيذاء متعمد لأي هدف ما يمارسه شخص أو جماعة أو جهة تجاه أحد ما هادفين إلى إلحاق الأذى النفسي أو المعنوي بالضحية ليعطله رغم قدرته على العطاء كي يتراجع في الأداء أو ليتقدم بالنقل أو الاستقالة أو التقاعد المبكر، مستغلين بذلك السلطة وعدم تكافؤ القوى، وقد تكون القوة بالسلطة، أو بالتحطيم المعنوي والفتنة التي حذر منها الله تعالى ووصفها بأشد من القتل.
في المقابل هناك موظفون يرون أخطاءهم ومعاقبتهم عليها بمسمى التنمر، لذا من الضرورة التفريق بين العقاب باستخدام وسائل العقاب المنصوص عليها في اللوائح التنظيمية نتيجة خطأ ارتكبه الموظف أو تقصير منه وبين تعمد الإيذاء وتكرره والذي ينهك الضحية نفسيا ومعنويا ويشغلها عن الأداء والإنتاج إلى حماية نفسها أو رد الأذى أو البحث عن عمل آخر وجميع ذلك سيضر بالمصلحة العامة.
قد يتلبس التنمر الوظيفي أشكالا مختلفة منها العنف اللفظي مثل استخدام الإهانة والكلمات النابية والتحقيرية، وغير اللفظي مثل النظرات والتهميش، وتصيد الأخطاء أو حتى اختلاقها والشائعات، والإذلال، ونصب المكائد، والتحريض، والحرمان غير المبرر من الترقية، والإجازات، والخصومات من الراتب، أو التكليف بمهام صعبة بدون صلاحيات ولا موارد ليفشل فيها، أو سرقة عمله وإنكار إنجازاته، أو إرهاقه بالمهام بدون توفير مساعدات، أو الاستخفاف به وبعمله ليكون مثار سخرية أمام الآخرين، أو نشر الشائعات عنه والتحريض عليه، أو الابتزاز والإذلال، وعزله في الاجتماعات وعدم الاهتمام لرأيه ومنعه من فرص التطوير مثل الدورات التدريبية، وقد تكون تلك الممارسات علنية أو سرية لإرهاق الضحية، وقد تصل إلى إصابة الضحية بأمراض عضوية نتيجة الضغوط النفسية قد تصل به للعدوانية أو الانتحار.
وللتنمر الوظيفي أضرار على الفرد والعمل والإنتاجية، فلا بد من تشريعات قوية تجرمه كما حصل للحد من التحرش الجنسي في أماكن العمل، فغياب الرقابة والحزم تجاه الممارسات العدوانية في جهات العمل يزيد من تفاقم السلوكيات المؤذية، مثل التنمر على الموظفين أو بالشكاوى الكيدية على المدير من موظفين متنمرين.
ويمكن ذلك عبر تطبيق أسس الجودة المؤسسية ومنها الوصف الوظيفي للموظف سواء أكان رئيسا أو مرؤوسا، وتحديد المهام والمسؤوليات على الموظف مع تمكينه بالصلاحيات والموارد والتدريب اللازم إن تطلب وبالتالي محاسبته وفق نظام لا يخضع للنزعات الشخصية.
والموظف الذي يعاني من التنمر، ينبغي عليه بداية أن يعرف حقوقه وواجباته ليتعامل مع المشكلة ضمن الإطار الرسمي ما أمكن بإيقاف المتنمر أو المتنمرين عند حدودهم، فالمتنمر يستغل ضعف الضحية واحتياجه للوظيفة وجهله بحقوقه الوظيفية.
لا يمكن أن نحدد نمطا واحدا من التعامل مع المتنمرين فالبعض من الأفضل تجاهله ولا ينفع هذا الحل مع جميع الناس لأنهم يزدادون عدوانا، بينما المواجهة تحجمهم ومن أساليب المواجهة ترسيم حدود العلاقة مع المتنمر ضمن الإطار الرسمي وعدم التفاعل مع أسلوبه المستفز، والانسحاب في حال انحدار التعامل عن الإطار الرسمي المحترم والتذكير بالأنظمة التي تحكم علاقة الموظفين.
وقد يكون التنمر على الموظف فرصة وتحديا لتطويره حين يتسلح بالمعرفة والثقافة والاجتهاد في عمله وإثبات ذلك عندما يعرف حقوقه الوظيفية ومن ضمنه استخدام التوثيق في التعاملات، وامش عدل يحتار عدوك فيك.
